Ja, det må man faktisk gerne. Opsigelsen skal dog være saglig, hvis du vil undgå at blive mødt med efterfølgende krav. Få her to gode råd til, hvordan du undgår en usaglig opsigelse.
Mange arbejdsgivere tror fejlagtigt, at man ikke må opsige en sygemeldt medarbejder, men det må man faktisk godt – under visse omstændigheder.
Hvis du som arbejdsgiver overvejer at opsige en sygemeldt medarbejder, er det derfor vigtigt, at du sikrer dig, at opsigelsen er saglig – ellers risikerer du – i de særligt grelle tilfælde – at skulle betale op til 12 måneders løn i godtgørelse.
NJORD giver her to gode råd til, hvad du bør overveje, før du opsiger en sygemeldt medarbejder, for ikke at blive mødt med efterfølgende krav.
Må man opsige en sygemeldt medarbejder?
Opsigelsen skal være begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold
En opsigelse af en sygemeldt medarbejder kan for eksempel være nødvendig, hvis medarbejderens sygdom er belastende for virksomhedens drift, eller hvis virksomheden har haft en dalende omsætning og som følge heraf er nødsaget til at gennemføre besparelser og omstruktureringer i virksomheden.
Generelt kan man sige, at alle medarbejdere har sygeperioder, og set over en længere årrække er det almindeligt, at medarbejdere kan have længere sygeperioder. Dette er forventeligt og ikke tilstrækkeligt til at begrunde en opsigelse. Sygdommen bør således være både langvarig og til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren – f.eks. ved at den vanskeliggør en tilrettelæggelse af arbejdet eller medfører overbelastning af de øvrige medarbejdere – før den kan føre til en opsigelse.
Som arbejdsgiver skal du derfor altid spørge dig selv: Er der umiddelbart udsigt til, at medarbejderen bliver rask og arbejdsdygtig igen – eller ikke?
Foretag altid en konkret vurdering af omstændighederne
Da der er høje krav til sagligheden, bør man som arbejdsgiver altid foretage en konkret vurdering af omstændighederne, før man afskediger en sygemeldt medarbejder.
Når du som arbejdsgiver skal vurdere den enkelte medarbejders sygdom og sygdomsforløb, anbefaler vi, at du inddrager:
Omfanget og længden af medarbejderens sygdom, og
Årsagen til sygdommen.
Det er især vigtigt, at du overvejer omfanget og længden af medarbejderens sygdom samt årsagen til sygdommen, fordi de to forhold kan hjælpe til at identificere, om medarbejderens lidelse har karakter af et handicap. En uberettiget afskedigelse af en handicappet medarbejder udløser langt større godtgørelser end usaglig opsigelse af en medarbejder, der blot er sygemeldt.
Muligheden for omplacering af medarbejderen til et andet sted i virksomheden.
Det er vigtigt at foretage en konkret vurdering af medarbejderens anciennitet og muligheden for omplacering i virksomheden for at sikre, at medarbejderen ikke efterfølgende rejser krav om godtgørelse for eksempelvis usaglig opsigelse.
Hvis du er i tvivl, anbefaler vi, at du søger professionel rådgivning.
Vil du vide mere?
Det kan blive dyrt, hvis man opsiger en medarbejder uden den fornødne juridiske rygdækning. Derfor gennemgår vi i NJORDs HR eBogen de centrale spørgsmål, som knytter sig til opsigelsen – både generelt og i tilfælde af usaglig opsigelse.
Du kan også læse flere eksempler fra retspraksis i HR eBogen, ligesom du kan finde svar på, hvilke krav der er til en opsigelse, og hvordan man sikrer bevis for, at en opsigelse er kommet frem til medarbejderen.
Hvis du ikke finder svar i HR eBogen eller har brug for hjælp til en konkret vurdering, kan du altid kontakte vores team af HR-jurister.
En medarbejder i en opsagt stilling må gerne mødes med arbejdsgivers konkurrenter i opsigelsesperioden, så længe adfærden ikke er i strid med loyalitetspligten
