Forskelsbehandlingsloven: Diskrimination på arbejdspladsen

Hvis du som lønmodtager er blevet udsat for diskrimination eller forskelsbehandling på arbejdspladsen, har du krav på en godtgørelse efter ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven. Det gælder fx, hvis du er blevet fyret på grund af din graviditet eller barsel.

Hos NJORD er vi eksperter i ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven. Vi kan hjælpe dig med at rejse et krav mod din arbejdsgiver, hvis du er blevet uretmæssigt fyret eller udsat for diskrimination. Såfremt det ikke er muligt at finde en mindelig løsning med din arbejdsgiver, kan vi hjælpe dig med at indbringe din sag for Ligebehandlingsnævnet eller domstolene.

Du er altid velkommen til at kontakte os for en vurdering af din sag.

HVAD ER DISKRIMINATION?

Diskrimination er, når man enten direkte eller indirekte behandles ringere end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation enten på grund af:

Køn
Graviditet eller barsel
Race
Hudfarve
Religion eller tro
Politisk anskuelse
Seksuel orientering
Kønsidentitet
Kønsudtryk eller kønskarakteristika
Alder
Handicap
National, social eller etnisk oprindelse

Beskyttelsen gælder både før og under ansættelsen, ligesom den gælder i forbindelse med en opsigelse.

Derfor skal du heller ikke acceptere et afslag på ansættelse, ændrede ansættelsesvilkår eller en opsigelse, der skyldes et af ovenstående forhold.

SÆRLIGT OM GRAVIDITET OG BARSEL

Efter ligebehandlingslovens regler må en arbejdsgiver ikke diskriminere på baggrund af køn eller graviditet - herunder hverken afskedige eller udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling, fordi medarbejderen har ønsket at gøre brug af retten til fravær eller har været fraværende efter reglerne om graviditets-, barsels- eller forældreorlov.

Det betyder, at du som ansat har ret til at gå på barsel og efterfølgende vende tilbage til den samme eller tilsvarende stilling, uden at stillingen har ændret sig væsentligt. Du har krav på ligebehandling.

Hvis du bliver fyret eller oplever væsentlige ændringer i din stilling under din graviditet eller barsel, kan du være beskyttet af ligebehandlingsloven, hvorefter din arbejdsgiver skal kunne påvise, at opsigelsen eller ændringen ikke er begrundet i disse forhold. Det er altså arbejdsgiveren og ikke dig – som medarbejder – der har bevisbyrden for afskedigelsens og ændringens saglighed.

Er du i tvivl om, hvorvidt du er blevet fyret i strid med ligebehandlingsloven? Så kontakt os for en uforpligtende vurdering af din sag.

SÆRLIGT OM HANDICAP

Ifølge forskelsbehandlingsloven er et handicap en langvarig begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som hindrer den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Du er omfattet af forskelsbehandlingsloven, hvis du har en langvarig funktionsnedsættelse, der medfører et behov for generelle tilpasninger eller foranstaltninger.

Hvis du lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, har arbejdsgiver en særlig pligt til at tilpasse arbejdet, for eksempel ved anskaffelse af særlige hjælpemidler eller nedsættelse af arbejdstid. Din arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse gælder dog først fra det tidspunkt, hvor din arbejdsgiver ved eller burde vide, at du har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Din arbejdsgiver har dog ikke pligt til at gennemføre tilpasningerne, hvis disse udgør en uforholdsmæssig stor byrde for din arbejdsgiver.

Der er altid tale om en konkret vurdering af omstændighederne, herunder sygdommens varighed, de nødvendige tilpasninger og den eventuelle byrde forbundet hermed. Kontakt NJORD Law Firm, så vi kan hjælpe dig med at vurdere din situation i henhold til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

GODTGØRELSE FOR DISKRIMINATION

Hvis du er blevet udsat for diskrimination i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, kan du have krav på en godtgørelse.

Niveauet for en godtgørelse afhænger af en konkret vurdering og sagens nærmere omstændigheder. Som tommelfingerregel kan man sige, at hvis det drejer sig om et kortvarigt ansættelsesforhold, vil godtgørelsen typisk udgøre seks måneders løn. Hvis medarbejderen har været ansat i 1-10 år, vil arbejdsgiveren typisk skulle betale en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Hvis medarbejderen har været ansat i mere end 10 år, vil arbejdsgiveren typisk skulle betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Niveauet kan dog trækkes både op og ned afhængigt af sagens samlede omstændigheder.